Zmiany w Kodeksie pracy: Lepsza ochrona wynagrodzenia
Na najbliższym posiedzeniu Sejmu RP (10-12 września 2014 r.), odbędzie się pierwsze czytanie poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja stanowi próbę dokonania kompleksowej modernizacji prawa pracy w Polsce. Jej celem jest m.in. lepsza ochrona wynagrodzenia za pracę.
Premia jako fakultatywny składnik wynagrodzenia
Zmiana | |
w art. 78 dodaje się § 3 | Pracodawca może uzupełniać wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania (wynagrodzenie zasadnicze) premią, która ma charakter pieniężny i służy wynagradzaniu pracowników według wyraźnie określonych, precyzyjnych, sprawdzalnych i przedstawionych pracownikom warunków. |
Jednym z ważnych problemów, które powinien rozwiązać prawodawca w zakresie wynagradzania pracowników, jest wprowadzenie ustawowej definicji premii, jako fakultatywnego składnika wynagrodzenia pracownika. Potrzeba ta wynika z dużej arbitralności pracodawców przy określaniu premii pracowników, którzy łączą ją niskim wynagrodzeniem bazowym, uzupełnianym elementami pozornie motywującymi do większej efektywności w pracy. Realnie jest to mechanizm przerzucania na pracowników ryzyka prowadzonej działalności i pozbawiający pewności wynagrodzenia. W związku z tym, ustawa będzie definiować premię jako świadczenie pieniężne, służące nagradzaniu pracowników według wyraźnie określonych, precyzyjnych, sprawdzalnych i przedstawionych pracownikom warunków. Przedstawiony pogląd na charakter prawny premii jest już ugruntowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Dodać należy, że bez zmian pozostaje możliwość stosowania uznaniowych form wynagradzania opartych na art. 105 Kodeksu pracy.
Zakaz karania za ujawnienie wysokości wynagrodzenia
Zmiana | |
dodaje się art. 841 | Art. 841. Nie jest dopuszczalne zobowiązywanie pracownika, w jakiejkolwiek formie, do powstrzymywania się od ujawniania wysokości swojego wynagrodzenia. |
Istotną propozycją, choć głównie dzisiaj o walorach informacyjnych, jest projektowany przepis art. 841 Kodeksu pracy, który wyraża zakaz zobowiązywania pracowników do nieujawniania wysokości swojego wynagradzania, a w konsekwencji uniemożliwia karanie pracowników za to. Zauważyć należy, że swoboda prowadzenia rozmów na temat wynagrodzenia pracowników jest jednym z instrumentów weryfikowania stosowania przez pracodawcę zasady równego traktowania. O ile, w obowiązującym porządku prawnym, niemożliwe jest prowadzenie polityki jawności płac, o tyle dobrowolne rozmowy pomiędzy pracownikami na temat ich wynagrodzenia są dopuszczalne i stanowią jeden z niewielu instrumentów ochrony przed dyskryminacją płacową. Stanowisko to podziela orzecznictwo Sądu Najwyższego, stąd głównie informacyjna funkcja przepisu, zarówno dla pracowników jak i pracodawców.
Wyższe odsetki sposobem na terminową wypłatę
Zmiana | |
w art. 86 dodaje się § 4 | § 4. Od niewypłaconego w ustalonym terminie wynagrodzenia pracownikowi przysługują odsetki w wysokości o połowę wyższej od odsetek ustawowych, ustalonych na podstawie przepisów odrębnych. |
Projektowany przepis art. 86 § 4 Kodeksu pracy ma zadanie zniechęcać do kredytowania działalności przedsiębiorstw poprzez opóźnienia w wynagradzaniu pracowników. Przyjęcie, że od niewypłaconego wynagrodzenia przysługują odsetki za w wysokości o połowę wyższej od ustawowych sprawi, że pracodawcy stracą motywację finansową do podtrzymywania płynności finansowej przedsiębiorstw kosztem pracowników. Przepis ma odpowiadać na rzeczywisty i palący problem społeczny, porównując bowiem dane kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, w niektórych województwach pomiędzy 2011, a 2012 roku liczba pracodawców, którzy posiadają zaległości w wynagradzaniu pracowników, wzrosła w dwukrotnie.
Jednolity sposób rekompensowania pracy w nadgodzinach
Zmiana | Obecnie | Po zmianie |
w art. 1512: | ||
a) § 1 otrzymuje brzmienie | § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. | § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, na pisemny wniosek pracownika lub z własnej inicjatywy, pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. |
b) uchyla się § 2 | § 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. | ___ |
c) § 3 otrzymuje brzmienie | § 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. | § 3. W przypadku określonym w § 1 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. |
Przedmiotowa nowelizacja przynosi także zmianę w zakresie rozliczania czasem wolnym od pracy, przepracowanych godzin nadliczbowych. W obecnym stanie prawnym, gdy pracodawca z własnej inicjatywy rozlicza pracę nadliczbową pracownika okresem wolnym od pracy, to odbywa się to formalnie w proporcja 1,5:1. Jeżeli zaś następuje to na wniosek samego pracownika, to za godzinę przepracowaną ponad normatyw pracownika, przysługuje mu taka sama liczba godzin wolnych od pracy. W praktyce, gdy pracodawcy decydują się na rozliczenie pracy w godzinach nadliczbowych niefinansowo, obligują pracowników do podpisywania wniosków o udzielenie im czasu wolnego i w ten sposób prowadzą kompensację opartą na proporcjach 1:1, co narusza przepisy ustawy. Projektowane brzmienie przepisów art. 1512 § 1-3 odpowiada na ten problem i wprowadza jednolity sposób rekompensowania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym, bez względu na stronę inicjującą ten rodzaj, niepieniężnego rozliczenia.
Ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.
Ewa Iwan
Ostatnie artykuły z tego działu
- Wakacje składkowe od 1 listopada 2024 r. Dla kogo i jakie są warunki?
- Definicje budowli i budynku. Będą zmiany w ustawach podatkowych
- Wydatki na okulary pracowników – koszty, przychód i ujęcie w księgach
- Wydatki na fryzjera, manicure oraz kosmetyczkę kosztem firmy?
- Już 1 października ruszy nowy system świadczeń dla rodziców
- Bon energetyczny: Dla kogo, w jakiej wysokości i od kiedy
- Prawo spadkowe przed dużymi zmianami
- Wakacje składkowe dla mikroprzedsiębiorców. Prezydent podpisał ustawę
- Pracodawcy postulują zamrożenie płacy minimalnej na poziomie 4300 zł
- Reforma KSeF przesunięta w czasie. Prezydent podpisał nowelizację
Wszystkie artykuły z tego działu »
Dodaj nowy komentarz