Zasady badania trzeźwości pracowników od 21 lutego 2023 r.

Już w lutym tego roku pracodawcy zyskają możliwość przeprowadzenia w miejscu pracy kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Nowe przepisy będą miały zastosowanie również do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, a także do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.

Zmiany w Kodeksie pracy wprowadza ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Kontrola pracowników na obecność alkoholu

Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, przy czym kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Kontrola trzeźwości jest przeprowadzana przez pracodawcę w sposób ustalony w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, uwzględniający wymagania wynikające z przepisów rozporządzenia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika.

 Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz.U. poz. 317)

Trzeba zaznaczyć, że wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Informacje te, w związku z zatrudnieniem pracownika objętego kontrolą trzeźwości, pracodawca przekazuje temu pracownikowi przed dopuszczeniem go do pracy w postaci papierowej lub elektronicznej.

O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Badanie to polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości.

Zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi:

1. stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
   • stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
   • obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3;
2. stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
   • stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
   • obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.

Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr osobistych pracownika i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. A w przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą.

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Karę uważa się za niebyłą także w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. Należy dodać, że pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Gdy informacje o badaniu trzeźwości pracownika mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres ich przechowywania ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Po upływie okresów, o których mowa powyżej informacje o badaniu podlegają usunięciu.

Niedopuszczenie pracownika do pracy z powodu alkoholu

Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości (patrz ramka powyżej) albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazuje się pracownikowi do wiadomości.

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja lub straż miejska) przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. A gdy:

1. nie ma możliwości przeprowadzenia badania,
2. pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu,
3. pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi,
4. stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania,
5. nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru,

organ powołany do ochrony porządku publicznego zleca przeprowadzenie badania krwi, przy czym zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Należy pamiętać, że ww. badania przeprowadza się z poszanowaniem godności i intymności pracownika.

W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Przebieg powyższych badań (badania przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego i badania krwi), przeprowadzonych przez organ powołany do ochrony porządku publicznego, dokumentuje się z uwzględnieniem:

1. daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;
2. wyniku badania;
3. danych osobowych pracownika:
   1. imienia i nazwiska,
   2. numeru PESEL, a jeżeli nie posiada - serii i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość pracownika,
   3. daty urodzenia, płci, wzrostu, masy ciała, informacji o chorobach, na jakie pracownik choruje, oraz podpisu pracownika - jeżeli dane te pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;
4. imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie;
5. imienia, nazwiska, stanowiska i podpisu osoby przeprowadzającej pobranie próbek materiału biologicznego do badań;
6. imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie;
7. informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;
8. innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania;
9. w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi - informacji o przyczynie odstąpienia.

Organ przeprowadzający badanie przekazuje pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do pracy informację w formie pisemnej, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku - serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania, a także jego wynik. W przypadku przeprowadzenia kilku pomiarów organ przeprowadzający badanie przekazuje informację o czasie przeprowadzenia pomiarów i wyniku każdego z nich.

Pracodawca przetwarza ww. informacje od organu wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr osobistych pracownika i przechowuje je w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. A w przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą (patrz ramka wyżej).

Gdy informacje o badaniu trzeźwości pracownika mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres ich przechowywania ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Po upływie okresów, o których mowa powyżej informacje o badaniu podlegają usunięciu.

Kontrola pracowników na obecność narkotyków

Pracodawca może wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

Przy kontroli pracowników na obecność narkotyków stosuje się te same zasady co przy kontroli na obecność alkoholu (patrz wyżej: część “Kontrola pracowników na obecność alkoholu”).

Środkami działającymi podobnie do alkoholu są:

1. opioidy;
2. amfetamina i jej analogi;
3. kokaina;
4. kannabinoidy;
5. benzodiazepiny.

(zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika)

Niedopuszczenie pracownika do pracy z powodu narkotyków

Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli badanie wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy.

W przypadku niedopuszczenia pracownika do pracy z powodu środków działających podobnie do alkoholu stosuje się te same zasady co przy niedopuszczeniu pracownika do pracy z powodu alkoholu (patrz wyżej), z wyjątkiem badań krwi. Otóż uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego zleca przeprowadzenie badania krwi lub moczu, jeżeli:

1. nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
2. pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
3. pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi lub moczu pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
4. stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego.

Powyższe badania, tj. przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego oraz badanie krwi i moczu, przeprowadza się z poszanowaniem godności i intymności pracownika.

Czynności związane z pobraniem moczu do badania odbywają się w obecności osoby posiadającej odpowiednie kwalifikacje zawodowe do przeprowadzania badania moczu, tej samej płci co pracownik, od którego pobiera się mocz.

Przebieg badania przeprowadzonego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego dokumentuje się z uwzględnieniem:

1. daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;
2. wyniku badania;
3. danych osobowych pracownika:
   1. imienia i nazwiska,
   2. numeru PESEL, a jeżeli nie posiada - serii i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość pracownika,
   3. daty urodzenia, informacji o chorobach, na jakie pracownik choruje, oraz podpisu pracownika - jeżeli dane te pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;
4. imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie;
5. imienia, nazwiska, stanowiska i podpisu osoby przeprowadzającej pobranie próbek materiału biologicznego do badań;
6. imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie;
7. informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;
8. innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania;
9. w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi lub moczu - informacji o przyczynie odstąpienia.

Szczegóły w rozporządzeniu

Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw wewnętrznych oraz ministrem właściwym do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia:

1. warunki i metody przeprowadzania badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika oraz badań na obecność w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu przez pracodawcę oraz przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego lub zlecanych przez ten organ,
2. sposób dokumentowania badań przeprowadzanych lub zlecanych przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego,
3. wykaz środków działających podobnie do alkoholu

- mając na uwadze metodykę przeprowadzania takich badań, konieczność zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, a także konieczność sprawnego przeprowadzania badań i zagwarantowania wiarygodności wyników badania krwi i moczu przy jednoczesnym poszanowaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika i zasad ochrony danych osobowych.

 Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz.U. poz. 317)

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Redakcja podatki.biz