Tarcza antykryzysowa: Obniżenie wymiaru czasu pracy a wysokość zasiłków

W związku z możliwością obniżenia czasu pracy pracownikom w ramach tarczy antykryzysowej wielu osobom korzystającym ze świadczenia opiekuńczego, macierzyńskiego bądź chorobowego obniżana jest jego wysokość. W związku z tym powstaje wątpliwość dotycząca zasadności przedmiotowego postępowania. Czy pracodawcy w związku z obniżeniem czasu pracy pracownikom mogą obniżać wysokość zasiłku opiekuńczego, macierzyńskiego bądź chorobowego? - pyta posłanka w interpelacji do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Interpelacja nr 5162 do ministra rodziny, pracy i polityki społecznej w sprawie wysokości zasiłków w związku z wdrożeniem przez pracodawców rozwiązań przewidzianych w tzw. tarczy antykryzysowej

Szanowna Pani Minister,

do mojego biura poselskiego zgłaszają się osoby, które z uwagi na zamknięcie żłobków, przedszkoli i szkół podstawowych skorzystały z prawa do zasiłku opiekuńczego w trybie art. 4 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374, z późn. zm., dalej jako: „tarcza antykryzysowa”), bądź osoby przebywające na zasiłku chorobowym i macierzyńskim. Tryb i zasady przyznawania świadczeń, o których mowa powyżej, określone są w art. 29 i nast. ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 1999 r. Nr 60, poz. 636, z późn. zm., dalej jako: „ustawa”).

Zgodnie z art. 11 ust. 1 i 35 ust. 1 ustawy miesięczny zasiłek opiekuńczy oraz miesięczny zasiłek chorobowy to 80% podstawy wymiaru zasiłku. Zasiłek macierzyński zgodnie z art. 31 ust. 1 ustawy wynosi natomiast 100% podstawy wymiaru zasiłku. Podstawa wymiaru zasiłku określona została w art. 36 ust. 1 ustawy, tzn. stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacane za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Art. 40 ustawy stanowi zaś, że w razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy (z mocy art. 47 ustawy przywołany przepis stosuje się odpowiednio do zasiłków opiekuńczych i macierzyńskich). Ponieważ wielu przedsiębiorców korzysta obecnie z możliwości obniżenia czasu pracy pracownikom w trybie art. 15g ust. 8 tarczy antykryzysowej, osoby pozostające na zasiłku opiekuńczym, chorobowym lub macierzyńskim dostają informacje o zmniejszeniu wysokości świadczenia, będącym konsekwencją podpisanych porozumień z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi.

Rekapitulując, w związku z możliwością obniżenia czasu pracy pracownikom w ramach tarczy antykryzysowej wielu osobom korzystającym ze świadczenia opiekuńczego, macierzyńskiego bądź chorobowego obniżana jest jego wysokość. W związku z tym powstaje wątpliwość dotycząca zasadności przedmiotowego postępowania.

Mając na uwadze powyższe, proszę o udzielenie odpowiedzi na następujące pytania:

1. Czy pracodawcy w związku z obniżeniem czasu pracy pracownikom w trybie art. 15g ust. 8 tarczy antykryzysowej mogą obniżać wysokość zasiłku opiekuńczego, macierzyńskiego bądź chorobowego, mając na uwadze art. 40 ustawy?
2. Czy pracodawcy w związku z obniżeniem czasu pracy pracownikom w trybie art. 15g ust. 8 tarczy antykryzysowej mogą obniżać kwoty innych świadczeń przewidzianych w ustawie?

Posłanka Agnieszka Dziemianowicz-Bąk

27 kwietnia 2020 r.

Odpowiedź na interpelację nr 5162 w sprawie wysokości zasiłków w związku z wdrożeniem przez pracodawców rozwiązań przewidzianych w tzw. tarczy antykryzysowej

Szanowna Pani Marszałek,

w odpowiedzi na interpelację poseł Agnieszki Dziemianowicz-Bąk z dnia 12 maja 2020 r., znak: K9INT5162 , uprzejmie przedstawiam, co następuje.

Zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłków dla ubezpieczonych będących pracownikami są określone w rozdziale 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U z 2019 r. poz. 645, z późn. zm.).

Zgodnie z przepisami powołanej ustawy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.

Natomiast w razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy lub w miesiącach, przyjmowanych do ustalenia podstawy wymiaru świadczenia chorobowego (art. 40 powołanej ustawy).

W związku z powyższym, w przypadku gdy, pracownik, któremu zmieniono wymiar czasu pracy, stał się niezdolny do pracy z powodu choroby jeszcze przed tą zmianą i ma ustaloną podstawę wymiaru zasiłku z zarobków osiąganych przed zmianą wynagrodzenia - to tak ustalona podstawa wymiaru obowiązuje, w przypadku nieprzerwanego zwolnienia lekarskiego również po zmianie wymiaru czasu pracy.

Natomiast w przypadku, gdy pracownik, któremu zmieniono wymiar czasu pracy np. z całego etatu na 7/8 etatu, zachorował w miesiącu, w którym nastąpiła zmiana wymiaru czasu pracy lub w miesiącach kolejnych - podstawę wymiaru zasiłku stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy np. 7/8 etatu.

Przepis ten jest konsekwencją założenia, że zasiłek chorobowy zastępuje utracony zarobek. Jeśli więc w czasie niezdolności do pracy pracownik byłby zatrudniony w wyższym wymiarze czasu pracy niż dotychczas, to jego zasiłek nie może być wymierzany od zarobków osiąganych przy niższym wymiarze zatrudnienia. I odwrotnie - zmniejszenie wymiaru czasu pracy powoduje wymierzenie zasiłku nie od przeciętnego zarobku z ostatnich 12 miesięcy zatrudnienia, ale od nowego, niższego wynagrodzenia.

Jednocześnie informuję, że w myśl obowiązujących przepisów, podstawy wymiaru zasiłku przysługującego u tego samego pracodawcy nie oblicza się na nowo, jeżeli w pobieraniu zasiłków - bez względu na ich rodzaj - nie było przerwy lub przerwa trwała krócej niż trzy miesiące kalendarzowe (art. 43 powołanej ustawy).

Zasada ta nie ma jednak zastosowania, jeżeli między poszczególnymi okresami pobierania zasiłków miała miejsce zmiana wymiaru czasu pracy.

Ponadto należy zauważyć, że przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374, z późn. zm.) nie zmieniają zasad ustalania podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Zgodnie z powołanymi przepisami, przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz:

• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• zakładowa organizacja związkowa - jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
• przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

W porozumieniu określa się co najmniej:

1. grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
2. obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
3. okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Jednocześnie należy dodać, że na podstawie art. 7 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669), dofinansowania do wynagrodzeń ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych nie przysługują pracownikowi, jeżeli w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy pobiera wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek z ubezpieczenia chorobowego.

Sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
Stanisław Szwed

Warszawa, 28 maja 2020 r.