Porzucenie pracy sposobem „rozstawania się” pracowników z pracodawcą

Interpelacja nr 4996 do ministra pracy i polityki społecznej w sprawie zmian dotyczących prawa pracy, które w obecnym kształcie stanowią przeszkodę w rozwiązywaniu problemów powstających na rynku pracy

Pragnę zwrócić uwagę Pani na następujące zagadnienia:

1. Porzucenie pracy - w związku z otwarciem europejskich rynków pracy, jak i powstaniem nowych miejsc pracy w gospodarce w kraju staje się coraz częstszym sposobem „rozstawania się” pracowników z pracodawcą. W polskim systemie prawa pracy obecnie nie funkcjonuje ono jako możliwy sposób rozwiązania umowy o pracę. Prawne pojęcie porzucenia pracy, skutkujące podczas obowiązywania automatycznym wygaszaniem stosunku pracy, zlikwidowano w 1996 r. Aktualnie z pracownikami porzucającymi pracę (w sensie realnym, tzn. przestającymi pojawiać się w pracy i nieusprawiedliwiającymi swojej nieobecności) nie można od razu rozwiązać stosunku pracy. Aktualna sytuacja prawna generuje koszty pracodawcy oraz problemy natury prawnej i organizacyjnej.

Problemy prawne:

1) mimo nieformalnej wiedzy o tym, że pracownik nie pojawi się w pracy, bez oczekiwania przez przewidziany prawem okres nie da się stwierdzić, że nieobecności pracownika są nieusprawiedliwione, a w związku z tym nie można:

a) rozwiązać stosunku pracy w trybie art. 52 K.p. - tzw. zwolnienia dyscyplinarnego za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych,
b) rozwiązać stosunku pracy w trybie art. 30 K.p. - trybie porozumienia stron, z powodu braku oświadczenia woli pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy,

2) prawo do urlopu wypoczynkowego pracownika jest związane ze stosunkiem pracy; pracownik nabywa prawa do urlopu, mimo że nie pracuje, bo stosunek pracy trwa. Tak więc pracownikowi, który porzucił pracę, należy naliczyć urlop zgodnie z długością trwania stosunku pracy, a nie jej wykonywania, a następnie wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop,
3) nie można uznać części nieobecności po porzuceniu pracy za urlop wypoczynkowy, bo wtedy znika zasadność zwolnienia pracownika w trybie art. 52 K.p.

Problemy organizacyjne:

a) w związku z nieustalonym stanem prawnym pracownika zatrudnienie kolejnego na zwolnione miejsce pracy generuje dodatkowe koszty, do czasu ustalenia daty rozwiązania umowy o pracę z tym, który ją porzucił,
b) niemożność właściwego planowania działalności gospodarczej i organizacji pracy,
c) brak możliwości ukarania pracownika karą pieniężną - za każdy dzień nieobecności nieusprawiedliwionej można ukarać pracownika karą pieniężną do maksymalnej wysokości dziennego wynagrodzenia. Łącznie kary nie mogą jednak przekroczyć 1/10 części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty. Osobie, która porzuciła pracę, nie wypłacamy wynagrodzenia, dlatego jedyna możliwość to potrącenie kary z ekwiwalentu za urlop. Ponieważ jednak podlega on takiej samej ochronie przed potrąceniami jak wynagrodzenie, jest to w praktyce niewykonalne.

Koszty pracodawcy:

a) koszty powiadomień,
b) koszt ekwiwalentu za urlop,
c) koszty i straty wynikające z nieobsadzenia stanowiska pracy,
d) koszt szkolenia nowego pracownika.

2. Zmiana zasad naliczania prawa do urlopu dla pracowników nowo zatrudnionych u danego pracodawcy (np. w okresie próbnym podobnie jak w art. 153 § 1 K.p.- tzn. uzyskanie, po przepracowaniu miesiąca, prawa do urlopu w wymiarze 1/3 wymiaru urlopu przysługującego) przyczyniłaby się do znacznego usprawnienia funkcjonowania podmiotów gospodarczych zarówno w sferze organizacyjnej, jak i kosztowej.

Obecny system prawa pracy, obowiązujący od 1996 r., nie przewiduje żadnych sankcji karnych za porzucenie pracy przez pracownika. Taki stan powoduje, że pracownicy coraz częściej porzucają pracę z dnia na dzień. Nieuczciwość i brak odpowiedzialności są wręcz, w majestacie prawa, nagradzane - w postaci ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownika, kt...