Orzecznictwo: Rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży

W sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy ( art. 177 § 1 k.p.).

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący)
SSN Roman Kuczyński
SSA Jolanta Pietrzak (sprawozdawca)
Protokolant Ewa Wolna

w sprawie z powództwa Elżbiety W. przeciwko Microsoft Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 marca 2008 r., zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy w W. postanowieniem z dnia 21 listopada 2007 r., sygn. akt VII Pa 97/07,

"1. czy dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 § 1 kp) w okresie ciąży pracownicy (art. 177 § 1 kp) w sytuacji gdy u pracodawcy brak jest zakładowej organizacji związkowej bądź taka organizacja funkcjonuje ale pracownica nie jest jej członkiem?"
"2. czy w przypadku niedopuszczalności rozwiązania umowy o pracę opisanym w punkcie pierwszym pytania, w stosunku do kobiety w ciąży z którą rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy w okresie biegnącego już wypowiedzenia tej umowy, podstawę do zasądzenia odszkodowania będzie stanowił art. 60 kp?"

podjął uchwałę:

1. W sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy ( art. 177 § 1 k.p.);
2. Odmawia udzielenia odpowiedzi na drugie pytanie.

UZASADNIENIE

Przytoczone w sentencji uchwały zagadnienia prawne, przedstawione do wyjaśnienia Sądowi Najwyższemu, wyłoniły się na tle następującego stanu faktycznego:

Powódka Elżbieta W. była zatrudniona w pozwanej Microsoft Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty do spraw marketingu od 10 września 2001 r. W czerwcu 2002 r. powódka otrzymała niedostateczną ocenę swojej pracy i została objęta planem poprawy. W październiku 2002 r. bezpośredni przełożony powódki Tomasz M. złożył wniosek do prezesa zarządu Spółki o rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę za wypowiedzeniem.

W dniu 4 listopada 2002 r. pozwana Spółka wypowiedziała powódce umowę o pracę z zachowaniem miesięcznego terminu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 31 grudnia 2002 r. Jako przyczynę podano nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych poprzez nieterminowe wykonywanie powierzonych zadań, przytaczając dwa konkretne przypadki takich naruszeń. W dniu 5 listopada 2002 r. powódka powiadomiła Beatę W. z działu kadr pozwanego, że dysponuje zaświadczeniem lekarskim o podejrzeniu 6 tygodnia ciąży. W dniu 7 listopada 2002 r. powódka złożyła pozew do sądu pracy przeciwko pozwanej spółce o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. W okresie pomiędzy wypowiedzeniem umowy o pracę a odwołaniem się do sądu pracy do pozwanej Spółki wpłynęła faktura na kwotę 16.200 zł od firmy Your Design Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie z tytułu wykonania części czynności do portfolio dla pozwanej firmy. Okoliczność ta stała się przyczyną wręczenia powódce w dniu 8 listopada 2002 r. pisma o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p., w którym jako przyczynę rozwiązania umowy podano, że powódka ciężko naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze poprzez narażenie pracodawcy na szkodę wskutek zlecenia wykonania prac projektowych firmie Your Design bez upoważnienia. Dziecko powódki urodziło się 1 sierpnia 2003 r. W toku postępowania sądowego ustalono w oparciu o opinię biegłej sądowej, że jakkolwiek nie jest możliwe określenie daty od której powódka zaszła w ciążę to jednak uznać należy, że dziecko narodziło się w 42 tygodniu ciąży. Przy przyjęciu, że według danych biometrii płodu wykonanych badaniem ultrasonograficznym w dzień poprzedzający poród wielkość płodu odpowiadała co najmniej 39 - 40 tygodniu ciąży to oznacza, że powódka musiała zajść w ciążę w ostatnim tygodniu października a więc jeszcze przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

W dniu 19 listopada 2002 r. powódka wniosła pozew w niniejszej sprawie, jak i w tym samym dniu cofnęła pozew w sprawie X P 3653/02 o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 4 listopada 2002 r. za bezskuteczne, wskutek czego postępowanie to uległo prawomocnemu umorzeniu.

Wyrokiem z dnia 10 kwietnia 2006 r. Sąd Rejonowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo w zakresie przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy natomiast zasądził na rzecz powódki od strony pozwanej kwotę 16.986,52 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 9 listopada 2002 r., orzekł o kosztach postępowania i rygorze natychmiastowej wykonalności. Wyrok ten zaskarżyły obie strony.

Rozpatrując apelację od tego wyroku Sąd Okręgowy w W. doszedł do wniosku, że w sprawie znajduje zastosowanie art.177 § 1 k.p., którego druga część nastręcza trudności interpretacyjne. Powstaje bowiem wątpliwość, czy jeżeli wobec pracownicy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowę bez wypowiedzenia z jej winy ale u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, albo taka organizacja działa, lecz nie wyraziła zgody na reprezentację pracownicy, bo ona nie jest jej członkiem, to pracodawca może rozwiązać z pracownicą będącą w ciąży umowę o pracę w trybie natychmiastowym?

W ocenie Sądu Okręgowego szczególnego zwrócenia uwagi wymaga brzmienie przepisu zgodnie, z którym na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownicą w ciąży zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę. W ogólności oznacza to, że brak takiej zgody uniemożliwia uprawnione rozwiązanie umowy o pracę. A więc tylko zgoda związku zawodowego uchyla ustawowy zakaz. Gdyby zasada ta miała dotyczyć powszechnie wszystkich pracownic (bez względu na przynależność związkową) to pracodawca nie mógłby rozwiązywać umowy o pracę z pracownicą będącą w ciąży i naruszającą w sposób ciężki podstawowe obowiązki pracownicze, jeżeli ta pracownica nie byłaby członkiem zakładowej organizacji związkowej, lub gdy u danego pracodawcy w ogóle nie było zakładowej organizacji związkowej. Zmuszałoby to pracodawcę do stymulowania pośród załogi działań zmierzających do tworzenia związków zawodowych, co pozostawałoby w sprzeczności z istotą bycia pracodawcą, którego zadaniem i celem nie jest ochrona pracowników. Dlatego w nauce prawa pracy uważa się, że w takiej sytuacji pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wobec pracownicy będącej w ciąży i dodaje się, że „wnikliwość takiej decyzji będzie badana przez sąd". ( por.: komentarz do kodeksu pracy pod redakcją Ludwika Florka, Dom Wydawniczy 2005 r. s. 988; Komentarz do kodeksu pracy pod redakcją M. Gelsdorf i K. Rączka s. 634, Lexis Nexis, wydanie 7 z 2005 r.; Komentarz do kodeksu pracy pod redakcją K. Jaśkowskiego, Zakamycze 2006, tom l, s. 558).

Powstaje jednak pytanie, w kontekście wykładni historycznej z jednej strony a z drugiej strony wykładni doktrynalnej, dlaczego ustawodawca miałby różnicować pozycję prawną pracownic będących w identycznej sytuacji faktycznej ze względu na okoliczności, które tak naprawdę nie są zależne od pracownicy (istnienie organizacji związkowej)? Przecież, kiedy zaczął obowiązywać kodeks pracy w pierwotnej wersji, pracodawca miał zakaz rozwiązywania umowy o pracę z każdą pracownicą, jeżeli przeciwstawiła się temu zamiarowi pracodawcy rada pracownicza. Czyżby ustawodawca, którego działanie postuluje uznawać się za racjonalne nie zauważył tej problematyki podczas licznych nowelizacji art. 177 k.p.? Dalsze wątpliwości nasuwa wykładnia gramatyczna omawianego przepisu. Otóż sformułowanie „chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy", zostało połączone funktorem „i". W logice prawniczej funktor ten określany jest mianem koniunkcji. Oznacza on, że przesłanki określonej normy prawnej muszą zajść łącznie dla zobrazowania określonego stanu faktycznego. Bowiem wykładnią językową rządzą różne dyrektywy, do których należy dyrektywa mówiąca, że znaczenie zwrotów powstałych przez połączenie zwrotów prostych należy ustalać zgodnie z regułami syntaktycznymi języka, do których interpretowana norma należy. W omawianym przypadku należałoby uznać, że pracodawca może rozwiązać tylko wtedy umowę o pracę, jeżeli łącznie zachodzi: po pierwsze, przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy i po drugie, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. A contrario, we wszystkich pozostałych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę jest niedopuszczalne, ponieważ pracodawca nie spełnia jednego z warunków, a więc nie uzyska zgody organizacji związkowej, dlatego że istniejąca organizacja przeciwstawiła się zamiarowi pracodawcy bądź dlatego, że nie ma takiej organizacji lub pracownica do niej nie należy i nie można było takiej zgody uzyskać. Przy przedstawionej interpretacji powstaje pytanie czy wykładnia ta nie zaprzecza logicznemu celowi ustawodawcy ustanawiającemu takie brzmienie przepisu? ...