Praca w dniu wolnym a roczny limit nadgodzin

Jeżeli praca w wymiarze do 8 godzin będzie świadczona przez pracownika w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy i zostanie zrekompensowana całym dniem wolnym od pracy w ramach tego samego okresu rozliczeniowego, to wówczas praca ta z upływem okresu rozliczeniowego nie przekształci się w godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy przeciętnej tygodniowej. W związku z tym nie wlicza się jej do rocznego limitu nadgodzin.

Zapytanie nr 5499 do ministra rodziny i polityki społecznej w sprawie zakresu interpretacji przepisów art. 151 § 3 i § 4 w zw. z art. 151(3) K.p.

Szanowna Pani Minister,

w związku z wykonywaniem przeze mnie obowiązków poselskich zwrócili się do mnie przedsiębiorcy z prośbą o pomoc w uzyskaniu interpretacji prawnej przepisów dotyczących sposobu liczenia rocznego limitu nadgodzin. Przedsiębiorcy wskazują, że w ostatnich latach pojawił się w Polsce zupełnie nowy problem, tj. brak pracowników do pracy, i związana z tym konieczność sprowadzania pracowników do zakładów pracy z zagranicy. Z drugiej strony wielu pracowników z Polski wyraża zainteresowanie pracą w godzinach nadliczbowych, traktując to jako sposób na „dorobienie sobie” w dobie wzrastających cen podstawowych artykułów konsumpcyjnych. Pojawia się w tym przypadku problem natury prawnej, tj. przewidziane w przepisach Kodeksu pracy limity roczne nadgodzin, które powodują wstrzymanie zlecania pracy w godzinach nadliczbowych często już w pierwszej połowie roku. Jest to zjawisko niekorzystne zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników, którzy chcą w tych nadgodzinach pracować z uwagi na wysokie dodatki do wynagrodzenia, a są ograniczani limitami rocznymi nadgodzin.

Pracodawcy wskazują, że według art. 151 § 1 k.p. pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, limitowana jest w skali roku do 150 godzin (art. 151 § 3 k.p.), a w przypadku szczególnych regulacji wewnątrzzakładowych lub postanowień umów o pracę - maksymalnie do 416 godzin (art. 151 § 4 k.p.) [wg interpretacji Państwowej Inspekcji Pracy, odmiennej od interpretacji ministerialnej].

Powstaje jednak kluczowe pytanie: Czy praca w dniu harmonogramowo wolnym od pracy (np. w sobotę), która została w danym okresie rozliczeniowym zrekompensowana dniem wolnym od pracy, stanowi nadgodziny i jako taka powinna być wliczana do ww. limitów rocznych nadgodzin, czy jednak uznać należy, iż taka praca w ogóle nie stanowi pracy w nadgodzinach, gdyż nie została przekroczona norma średniotygodniowa, a w związku z tym nie musi być liczona do limitów rocznych nadgodzin?

Próbując odpowiedzieć na to pytanie, wskazuję, że zgodnie z art. 151³ k.p. pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. (przyczyny uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych, tj. prowadzenie akcji ratowniczej, usuwanie awarii, szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym.

Pracodawca ma więc obowiązek zapewnić pracownikowi pełen dzień wolny od pracy w zamian za wykonywanie pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, niezależnie od liczby przepracowanych godzin. Oznacza to, że jeśli pracownik przepracował np. trzy lub cztery godziny w takim dniu, pracodawca jest obowiązany do udzielenia mu całego dnia wolnego od pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 204/12, wyjaśnił jednak, że praca w dniu harmonogramowo wolnym od pracy (art. 147 k.p.) nie musi być równoznaczna z pracą w godzinach nadliczbowych, w sytuacji gdy pracownik nie wykonywał pracy ponad normę wynikającą z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 151³ k.p.). Zatem należy wywodzić, że praca w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy nie stanowi, co do zasady, pracy w godzinach nadliczbowych, o ile została w danym okresie rozliczeniowym zrekompensowana dniem wolnym. Nie doszło bowiem do przekroczenia normy średniotygodniowej. Konieczność traktowania pracy w dniu wolnym, o którym mowa w art. 151³ k.p., jako pracy nadliczbowej, może być spowodowana dopiero wystąpieniem, w rozliczeniu czasu pracy po zakończeniu danego okresu rozliczeniowego, godzin pracy przekraczających średniotygodniową normę czasu pracy.

Wobec powyższego, w kontekście ustalonego w regulacji wewnątrzzakładowej rocznego limitu godzin nadliczbowych, powstało istotne zagadnie sprowadzające się do pytania:

Czy godziny wypracowane w dni wolne od pracy, za które pracodawca udzielił pracownikowi dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, należy zaliczyć do godzin nadliczbowych, które są limitowane przepisami Kodeksu pracy lub aktami wewnątrzzakładowymi?

W kontekście powyższego zapytania o limity roczne nadgodzin powstaje także druga wątpliwość. Otóż za święto przypadające w sobotę pracownicy otrzymują dodatkowy dzień wolny, co obniża faktyczny czas pracy w danym tygodniu oraz w danym okresie rozliczeniowym. Podobnie jest w przypadku święta przypadającego w dzień roboczy, które także obniża faktyczną liczbę godzin pracy w danym tygodniu. Powstaje więc pytanie: Czy takie sytuacje (oddany dzień wolny za święto w sobotę albo po prostu obniżenie tygodniowego czasu pracy z uwagi na święto przypadające w dzień powszedni) pozwalają pracodawcy polecić pracownikowi w danym okresie rozliczeniowym pracę w dniu harmonogramowo wolnym od pracy bez wliczania go do rocznego limitu nadgodzin?

Tytułem przykładu wskazuję, że np. w 2022 r. w 45. tygodniu przypada święto 11 listopada w piątek (dzień powszedni). Zakład pracy pracuje od poniedziałku do piątku, co oznacza, że w tym tygodniu wymiar czasu pracy wynosi 32 godziny. Natomiast ogólna norma średniotygodniowa, zgodnie z przepisami k.p., nadal pozostaje na poziomie 40 godzin/tydzień.

W związku z opisaną sytuacją bardzo proszę o odpowiedź na pytania:

Czy jeśli pracownik przyjdzie do pracy w dodatkowy dzień wolny od pracy (np. sobota), po święcie przypadającym w piątek 11 listopada, to czy jego norma tygodniowa wynosi nadal w tym tygodniu 40 godzin, a zatem nie zostanie przekroczon...