Praca w godzinach nadliczbowych i praca w dni wolne – normy i rekompensaty

Zgodnie z art. 151 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Szczególne potrzeby pracodawcy, które uzasadniają pracę w godzinach nadliczbowych, to sytuacje wyjątkowe, nie pozwalające na planowanie pracy w godzinach nadliczbowych.

Ocena zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy, w rozumieniu tego przepisu, należy do pracodawcy.

Nie oznacza to jednak dowolności w zakresie wydawania przez pracodawcę poleceń wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Zlecanie pracy w nadgodzinach w sposób powtarzalny, ciągły (czy też stały), a nie w sytuacjach wyjątkowych (czy nadzwyczajnych) nie może być uznane za mające podstawę prawną w treści art. 151 § 1 pkt 2 k.p. Może być natomiast ocenione jako łamanie przez pracodawcę zakazu planowania pracy w godzinach nadliczbowych.

W świetle bowiem wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2017 r. (III BP 2/16, Legalis numer 1580522) „nieprzestrzeganie przez pracodawcę przepisów dotyczących zakazu pracy w godzinach nadliczbowych (przez stałe zlecanie wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) to taka sama sytuacja, jak polecenie pracy w godzinach nadliczbowych niezgodnie z przepisami, np. w sytuacjach nieprzewidzianych przez art. 151 § 1 k.p.

Nie ma wątpliwości, że jest to praca w godzinach nadliczbowych, a pracownik może żądać za taką pracę zapłaty, choć jest świadczona w warunkach niezgodnych z prawem.”

Dopuszczalny limit godzin nadliczbowych

Na podstawie art. 151 § 3 k.p. liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w powołanym powyżej przepisie może być dokonane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę - jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 151 § 4 k.p.). Przy czym, przepisy Kodeksu pracy nie precyzują wysokości maksymalnego rocznego limitu pracy nadliczbowej, który może być wprowadzony aktami wewnątrzzakładowymi.

Należy jednak zauważyć, że ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić fakt, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości:

• 384 godzin w odniesieniu do pracowników uprawnionych do 20 dni urlopu,
• 376 godzin w przypadku pracowników uprawnionych do 26...