Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę polega na tym, że zakład pracy lub jego część przechodzi z posiadania dotychczasowego pracodawcy w posiadanie nowego pracodawcy, który staje się pracodawcą przejętych pracowników. Przejście zakładu pracy następuje automatycznie, z mocy prawa i to także wówczas gdyby dotychczasowi pracownicy sprzeciwiali się zmianie pracodawcy.

Celem niniejszego artykułu jest omówienie skutków przejścia zakładu pracy na nowy podmiot, co w praktyce oznacza przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Instytucja przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę została uregulowana w art. 23¹ i nast. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.; dalej: KP). Podstawowym celem tej regulacji jest zapewnienie pracownikom dalszego zatrudnienia – na tych samych warunkach – pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Pracodawca i zakład pracy

Na wstępie należy rozróżnić pojęcie „zakładu pracy” od pojęcia „pracodawcy”, albowiem nie są to synonimy.

Zgodnie z art. 3 KP, pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników, natomiast zakład pracy to jednostka techniczno-organizacyjna, będąca placówką zatrudnienia, na którą składają się określone elementy materialne, takie jak lokal, wydzielony teren, urządzenia, maszyny, jak i elementy niemajątkowe takie jak firma, klientela, kontakty handlowe, a także odrębna organizacja (wyodrębnienie strukturalne) i własna struktura zarządzania (zespół pracowników).

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę polega na tym, że zakład pracy lub jego część przechodzi z posiadania dotychczasowego pracodawcy w posiadanie nowego pracodawcy, który staje się pracodawcą przejętych pracowników. Przejście zakładu pracy następuje automatycznie, z mocy prawa (wyrok SN z 17 maja 1995 roku, I PRN 15/95; OSNAP z 1995 r. nr 21, poz. 264) i to także wówczas gdyby dotychczasowi pracownicy sprzeciwiali się zmianie pracodawcy (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 1993 roku, I PZP 70/92, OSNCP 1993, nr 6 poz. 100).

Datą zmiany pracodawcy jest chwila faktycznego przekazania zakładu pracy nowemu pracodawcy.

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę może być skutkiem różnorodnych zdarzeń prawnych, np. sprzedaży, zawarcia i rozwiązania umowy dzierżawy, przekształcenia zakładu w spółkę, odziedziczenia zakładu wskutek śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną, przekształcenia zakładu spółdzielni w samodzielną spółdzielnię lub wynikiem działania przepisów prawnych i decyzji administracyjnych.

Kontynuacja zatrudnienia

Z chwilą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę staje się on automatycznie stroną dotychczasowych stosunków pracy i przejmuje na siebie wszelkie prawa i obowiązki poprzedniego pracodawcy, które wynikają z tych stosunków (sukcesja generalna).

Jakiekolwiek postanowienia umowy próbujące wyłączyć, czy też ograniczyć ten mechanizm są nieważne i jako takie nie wywołują żadnych skutków prawnych.

Kontynuacja zatrudnienia dotyczy pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, każdego rodzaju, a nie tylko na czas nieokreślony i to do czasu gdy warunki przewidziane w tych umowach nie zostaną zmienione na zasadach ogólnych przez nowego pracodawcę.

W sytuacji gdy podstawą zatrudnienia jest np. mianowanie, powołanie, wybór lub spółdzielcza umowa o pracę, z dniem przejścia zakładu pracy lub jego części, pracodawca jest zobowiązany zaproponować pracownikowi nowe warunki pra...