Outplacement jako koszt uzyskania przychodów firmy

Pytanie podatnika: Czy wydatki na nabycie usług outplacementu stanowić będą koszt uzyskania przychodu zgodnie z art. 15 ust 1 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych?

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2012 r., poz. 749) oraz § 7 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 20 czerwca 2007 r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. Nr 112, poz. 770 ze zm.) Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie działając w imieniu Ministra Finansów stwierdza, że stanowisko Spółki, przedstawione we wniosku z dnia 29.05.2012 r. (data wpływu 01.06.2012 r.) o udzielenie pisemnej interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób prawnych w zakresie możliwości zaliczenia do kosztów uzyskania przychodów, w myśl art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, wydatków poniesionych przez Wnioskodawcę na nabycie usług outplacementu w związku z planowanym w Spółce zwolnieniem grupowym pracowników – jest prawidłowe.

UZASADNIENIE

W dniu 01.06.2012 r. został złożony ww. wniosek o udzielenie pisemnej interpretacji przepisów prawa podatkowego w indywidualnej sprawie dotyczącej podatku dochodowego od osób prawnych w zakresie możliwości zaliczenia do kosztów uzyskania przychodów, w myśl art. 15 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, wydatków poniesionych przez Wnioskodawcę na nabycie usług outplacementu w związku z planowanym w Spółce zwolnieniem grupowym pracowników.

W przedmiotowym wniosku zostało przedstawione następujące zdarzenie przyszłe.

W związku z planowanym zwolnieniem grupowym Wnioskodawca - Spółka. S. A. (dalej „Spółka”) nabędzie od podmiotu zewnętrznego (Zleceniobiorca) tzw. usługi outplacementu związane ze wsparciem pracowników objętych zwolnieniem grupowym. Umowa ze Zleceniobiorcą przewiduje, iż w stosunku do zwalnianych pracowników ze stanowisk menedżerskich realizowany będzie tzw. Indywidualny Program Kontynuacji Kariery („Program Indywidualny”), natomiast w stosunku do pozostałych pracowników realizowany będzie tzw. Grupowy Program Kontynuacji Kariery („Program Grupowy”).
Zarówno Program Indywidualny oraz Program Grupowy składają się z szeregu działań, których celem jest pomoc w podjęciu nowej pracy lub innej aktywności zawodowej m. in. warsztaty oraz seminaria tematyczne w tym m. in. warsztaty kontynuacji kariery oraz warsztaty przedsiębiorczości, sesje z coachem kariery, których celem jest poszerzenie wiedzy pracowników o specyfice aktualnego rynku pracy, skuteczne metody docierania do ofert pracy, opracowanie profesjonalnej wersji życiorysu i prezentacji swoich kompetencji w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, warsztaty kontynuacji kariery, warsztaty przedsiębiorczości. W ramach świadczonych usług Zleceniobiorca zapewni ponadto uczestnikom programów wsparcie mailowe i telefonicznej przez cały czas trwania Programu Indywidualnego i Grupowego oraz możliwość skorzystania z biur własnych Zleceniobiorcy na czas trwania programu.
Udział w Programie Indywidualnym oraz w Programie Grupowym jest dla pracowników dobrowolny oraz nieodpłatny. Zarówno w skład Programu Indywidualnego i Programu Grupowego wchodzą elementy podstawowe oraz elementy dodatkowe. Pracownicy będą mogli zdecydować w jakich elementach dodatkowych będą chcieli wziąć udział.
W przypadku Programu Indywidualnego możliwe będzie ustalenie wartości wszystkich świadczeń przypadających na pracownika objętego Programem Indywidualnym już w momencie rozpoczęcia przez niego Programu. Umowa ze Zleceniobiorcą przewiduje ryczałtowe wynagrodzenie Zleceniobiorcy za każdego uczestnika Programu Indywidualnego, bez względu na to w jakich elementach dodatkowych pracownik weźmie udział. W umowie nie wyceniono poszczególnych świadczeń składających się na Program Indywidualny. Program Indywidualny potrwa trzy miesiące dla każdego uczestnika Programu Indywidualnego. Ze względu na to, że w umowie ze Zleceniodawcą nie wyceniono poszczególnych świadczeń składających się na Program Indywidualny nie będzie możliwe określenie, jaka wartość tych świadczeń przypada na poszczególne miesiące.
W przypadku Programu Grupowego nie będzie możliwe ustalenie wartości wszystkich świadczeń przypadających na pracownika objętego Programem Grupowym w momencie rozpoczęcia przez niego Programu. Umowa ze Zleceniobiorcą przewiduje, że wynagrodzenie Zleceniobiorcy za każdego uczestnika Programu Grupowego uzależnione jest od tego, w jakich elementach dodatkowych Programu Grupowego zdecydują się wziąć udział pracownicy Spółki. Dodatkowo cena tylko niektórych elementów wchodzących w skład Programu Grupowego została ustalona w sposób ryczałtowy, bez względu na liczbę uczestników Programu. Natomiast niektóre elementy Programu Grupowego zostały tak wycenione, że ostateczna wartość świadczeń przypadająca na każdego uczestnika znana będzie po upływie każdego miesiąca trwania Programu lub dopiero po jego Programu zrealizowaniu.
Zamiarem Spółki jest zrealizowanie Programu outplacementu w okresach wypowiedzenia przysługujących pracownikom stosownie do przepisów Kodeksu pracy. Poszczególne etapy Programu Indywidualnego lub Programu Grupowego mogą być realizowane w trakcie jednego lub więcej miesięcy wypowiedzenia. Spółka nie może jednak wykluczyć, że w stosunku do niektórych pracowników całość Programu Indywidualnego lub Programu Grupowego albo niektóre ich etapy będą realizowane już po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę. 

W związku z powyższym zadano następujące pytanie

Czy wydatki na nabycie usług outplacementu stanowić będą koszt uzyskania przychodu zgodnie z art. 15 ust 1 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (dalej również ustawa o CIT)... 
Zdaniem Wnioskodawcy:

• Istota usług outplacementu. 

Podniesiono, iż w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się, że outplacement to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia (Anna Kwiatkiewicz, Kamila Hernik, Outplacement - przewodnik dla pracodawców, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa, styczeń 2010).
W polskim systemie prawnym - zgodnie z ustawą z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - outplacement jest utożsamiany z terminem „zwolnienia monitorowane” i oznacza: rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którym są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego, a także zagrożonych wypowiedzeniem w sytuacji gdy zwolnienie dotyczy co najmniej 50 osób w okresie 3 miesięcy. 

• Podstawy prawne outplacementu. 

Wskazano, iż podstawę prawną outplacementu w Polsce stanowią ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Zgodnie z art. 2 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
Zgodnie z art. 70 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub ze względu na miejsce wykonywania pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, dotyczące w szczególności:

• pośrednictwa pracy;
• poradnictwa zawodowego;
• szkoleń;<...