Okazjonalna praca zdalna - MRiPS wyjaśnia

Na gruncie wprowadzanych do Kodeksu pracy zmian, mimo pozytywnego odbioru całokształtu, po stronie pracodawców pojawiają się liczne pytania m.in. o to, jak w praktyce stosować okazjonalną pracę zdalną. Nowelizacja wprowadza do Kodeksu pracy tzw. okazjonalną pracę zdalną w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym, której zapis spowodował liczne wątpliwości po stronie zarówno pracodawców, jak i pracowników, przede wszystkim natury interpretacyjnej i praktycznego zastosowania.

Interpelacja nr 38835 do ministra rodziny i polityki społecznej w sprawie zmian w przepisach w kontekście pracy zdalnej

Szanowna Pani Minister,

1 grudnia 2022 r. Sejm RP uchwalił ustawę o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa wprowadza na stałe do Kodeksu pracy możliwości wykonywania pracy zdalnej oraz stworzenia podstaw dla pracodawcy do wprowadzenia i przeprowadzania, gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr, prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Z całą pewnością należy zgodzić się ze zmianami wprowadzanymi ww. ustawą, która ułatwi funkcjonowanie wielu zakładów pracy i da stałą, w tym uregulowaną możliwość wykonywania pracy zdalnej.

W związku z tym, że praca zdalna w postaci tzw. home office była już przez znaczny czas stosowana w wielu miejscach pracy (na gruncie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych), pracodawcy, jak i pracownicy mają doświadczenie w zakresie tej formy współpracy.

Na gruncie wprowadzanych do Kodeksu pracy zmian, mimo pozytywnego odbioru całokształtu, po stronie pracodawców pojawiają się liczne pytania m.in. o to, jak w praktyce stosować okazjonalną pracę zdalną. Nowelizacja wprowadza do Kodeksu pracy tzw. okazjonalną pracę zdalną w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym, której zapis spowodował liczne wątpliwości po stronie zarówno pracodawców, jak i pracowników, przede wszystkim natury interpretacyjnej i praktycznego zastosowania.

W związku z powyższym proszę o odpowiedź na wszystkie następujące pytania:

1. Czy pracodawca ma prawo za każdym razem odmówić pracownikowi zgody na wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej i w konsekwencji nie udzielić jej ani razu w danym roku kalendarzowym? Czy działanie pracodawcy będzie w takiej sytuacji obarczone sankcją, skoro ustawa jej nie przewiduje?
2. Pracodawcy zwracają się z licznymi zapytaniami, w jaki sposób dni okazjonalnej pracy zdalnej mają być liczone w przypadku zmiany pracodawcy? Czy ww. 24 dni przysługują w danym roku kalendarzowym u każdego pracodawcy, czy tylko w wymiarze niewykorzystanym wcześniej u poprzedniego pracodawcy? W jaki sposób pracodawca ma uzyskać informację, ile dni okazjonalnej pracy zdalnej zostało wykorzystane u poprzedniego pracodawcy, w konsekwencji, czy ma je wskazywać w świadectwie pracy pracownika?
3. Co w sytuacji, gdy pracownik dołączy do organizacji pod koniec roku kalendarzowego np. w listopadzie - czy dalej ma do wykorzystania 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej, czy powinny być one liczone proporcjonalnie do długości zatrudnienia?
4. Pracodawcy obawiają się, iż pracownicy będą składać wnioski o okazjonalną pracę zdalną zamiast wybierać przysługujące im dni urlopowe, w tym urlop na żądanie. Czy celem uniknięcia takich sytuacji pracodawca może zasugerować pracownikowi, że nie udziela mu zezwolenia na okazjonalną pracę zdalną, ale zamiast tego może w tej samej dacie udzielić mu urlopu?
5. Czy Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej planuje wydać dla pewnego rodzaju wytyczne/instrukcje objaśniające pracodawcom funkcjonowanie okazjona...