Obowiązki płatnika: Ryczałt za pracę zdalną bez PIT

Niezależnie od formy zapewnienia przez pracodawcę narzędzi i materiałów potrzebnych pracownikowi do wykonywania pracy zdalnej, na gruncie przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, otrzymane przez pracownika świadczenia nie stanowią jego przychodu w rozumieniu tej ustawy. Zatem, ryczałt wypłacany pracownikom świadczącym pracę zdalną nie stanowi przychodu ze stosunku pracy, a w konsekwencji na płatniku nie ciąży obowiązek obliczania i pobierania z tego tytułu zaliczek na PIT - stwierdził Dyrektor KIS w interpretacji indywidualnej.

We wniosku o interpretację zwróciła się spółka, która będzie jako pracodawca dopuszczać wykonywanie przez pracowników pracy zdalnej. Zasady wykonywania pracy zdalnej zostaną uregulowane w porozumieniu pomiędzy spółką a organizacjami związkowymi. W związku z wykonywaniem pracy zdalnej spółka zapewni pracownikom narzędzia niezbędne do wykonywania pracy oraz będzie pokrywać w formie ryczałtu koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych. Wysokość ryczałtu będzie uśredniona, jednakowa dla każdego pracownika.

W związku z powyższym spółka powzięła wątpliwość, czy ww. ryczałt wypłacany z tytułu pokrycia kosztów wykonywanej przez pracowników pracy zdalnej będzie stanowił dla nich przychód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych i czy w związku z tym będą na niej ciążyły obowiązki płatnika związane z odprowadzeniem zaliczki na podatek dochodowy. W ocenie spółki, nie jest ona zobowiązana do obliczania i pobierania zaliczek na podatek z tytułu wypłacanego ryczałtu.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej uznał stanowisko spółki za prawidłowe. W wydanej interpretacji wskazał:

Ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (t. j. Dz. U z 2023 r. poz. 240) praca zdalna została na stałe wprowadzona do Kodeksu pracy.

Stosownie do art. 67¹⁸ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Powyższe oznacza, że praca będzie mogła być wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy jako praca zdalna albo też tylko częściowo jako praca zdalna, np. 3 dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy i 2 dni w miejscu zamieszkania pracownika. Przy czym miejscem wykonywania pracy zdalnej będzie zawsze miejsce wskazane przez pracownika i zaakceptowane przez pracodawcę.

Zgodnie z art. 67¹⁹ § 1 cytowanej ustawy, uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:

1. przy zawieraniu umowy o pracę albo
2. w trakcie zatrudnienia.

Z powyższego wynika, że wykonywanie pracy zdalnej będzie wymagało co do zasady uzgodnienia pomiędzy stronami stosunku pracy. W praktyce zakres takiego uzgodnienia powinien obejmować sam fakt wykonywania pracy zdalnej, ustalenie, czy będzie to praca zdalna częściowa czy też całkowita, jak również miejsce świadczenia pracy zdalnej. Nie wyklucza to możliwości uzgodnienia także innych istotnych dla stron stosunku pracy elementów pracy zdalnej, o ile nie będą one sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy.

W myśl art. 67²⁰ § 1 tej ustawy zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej ni...