Dyscyplinarne rozwiązanie umowy z pracownikiem

Kodeks pracy ściśle określa sytuacje, kiedy dopuszczalna jest „dyscyplinarka”, czyli – poprawnie mówiąc - rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia. Jest to sformułowanie o tyle mylące, że pracownicy często w takich sytuacjach posługują się określeniem „otrzymałem wypowiedzenie”, mając na myśli pismo, informujące o rozwiązaniu umowy. Przepisy o „dyscyplinarce” znajdziemy w art. 52 i 53 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Pierwsza z wymienionych sytuacji budzi w praktyce najwięcej wątpliwości. Co należy rozumieć przez ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych? Warto w tym miejscu sięgnąć do art. 100 Kodeksu pracy, który określa obowiązki pracownika, poprzez ogólne sformułowania takie jak: przestrzeganie czasu pracy, regulaminu pracy, zasad BHP, zasad współżycia społecznego czy dbałość o dobro zakładu pracy.
Znamienne w orzecznictwie Sądu Najwyższego w sprawach zwolnień dyscyplinarnych jest to, że może być ono zastosowane, gdy pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki umyślnie, bądź gdy doszło do rażącego niedbalstwa, a także gdy doszło do zagrożenia interesów pracodawcy – nawet bez wyliczalnych skutków materialnych.
Oto przykładowy katalog przypadków, w których pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie (katalog powstał na bazie orzeczeń sądowych):

• przekazanie przez pracownika na zewnątrz firmy dokumentów lub informacji, objętych klauzulą poufno...