Czy zwolnienie pracownika za brak wyników jest zgodne z prawem?

Nieosiąganie przez pracownika wyników satysfakcjonujących pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, nawet gdy pracownik dokładał należytej staranności w pracy.

Ważny wyrok

W wyroku z 20 stycznia 2014 r. (sygn. akt II PK 116/13) Sąd Najwyższy podkreślił, że brak osiągnięcia wyznaczonych rezultatów uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę pracownikom zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych. W tej sprawie SN analizował stan faktyczny, w którym pracownik był zatrudniony na stanowisku managera regionalnego sprzedaży. Ponosił odpowiedzialność m.in. za realizację planów sprzedaży, ale nie rekrutował pracowników, nie posiadał uprawnień do nakładania kar porządkowych. Pracownik tworzył jednak grafik dla podległych sobie pracowników. Pracodawca wypowiedział umowę o pracę, gdyż pracownik nie realizował planów sprzedażowych. Przyczyny wskazane w wypowiedzeniu to „utrzymujący się brak realizacji planów sprzedażowych w kierowanym oddziale” oraz „wyczerpanie formuły współpracy”. Zostały one szczegółowo omówione przez przełożoną pracownika.

W ocenie SN sama wykładnia określenia „manager” nakazuje przyjąć, że pracownik zajmował stanowisko kierownicze. Wobec takich pracowników dozwolone jest stawianie wyższych wymagań niż wobec pozostałych. Powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością niż szeregowi pracownicy. Ze względu na samodzielny charakter ich pracy realizowanie przez nich planów sprzedaży może stanowić jedyny sposób oceny wykonywania obowiązków pracowniczych.

Podkreślenia wymaga, że wskazany powyżej wyrok dotyczył pracownika zajmującego stanowisko kierownicze. W mojej ocenie podobne przyczyny uzasadniają także wypowiedzenie umowy pracownikowi na stanowisku niekierowniczym, np. przedstawicielowi handlowemu. Ryzyko związane z prowadzeniem działalności gospodarczej obciąża pracodawcę. Dlatego ma on prawo do takiego doboru pracowników, który zapewni prawidłowe działanie przedsiębiorstwa i osiąganie oczekiwanych rezultatów.

Wypowiedzenie musi być uzasadnione

Zgodnie z Kodeksem pracy wypowiedzenie musi być uzasadnione, co nie oznacza, że wyłącznie brak sumienności i staranności pozwala pracodawcy na wypowiedzenie stosunku pracy.

W wyroku z 2 października 1996 r. (sygn. akt I PRN 69/96,) SN wskazał, że dla kwestii uzasadnienia wypowiedzenia nie ma znaczenia, czy pracownik wykonuje swoje obowiązki niestarannie, zatem czy można mu przypisać winę w osiąganiu efektów gorszych niż oczekiwane, czy też z przyczyn od niego niezależnych nie organizuje swojej pracy w sposób zapewniający osiąganie wymaganych rezultatów. Można zatem zwolnić pracownika, który stara się osiągnąć wymagane rezultaty, choć w sposób nieudolny.

W analizowanym wyroku SN uznał, że pracodawca zasadnie wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. To, czy zostało to spowodowane niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika, czy też przyczynami obiektywnymi leżącymi po jego stronie, nie ma rozstrzygającego znaczenia. Pracodawca zasadnie wypowiada umowę o pracę, realizując zasadę doboru pracowników w sposób umożliwiający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników doprowadzi do poprawy wyników.

SN potwierdził takie stanowisko m.in. w wyroku z 2 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 271/98), 5 października 2005 r. (sygn. akt I PK 61/05), 11 lipca 2006 r. (sygn. akt I PK 305/05), 8 stycznia 2007 r. (sygn. akt I PK 187/06).

Należy podkreślić, że aby wypowiedzenie złożone w wypadku nieosiągania oczekiwanych rezultatów mogło być uznane za uzasadnione, dążenie pracodawcy do usprawnienia pracy powinno mieć charakter rzeczywisty, być realizowane w dobrej wierze i znajdować usprawiedliwienie w okolicznościach faktycznych (por. wyrok SN z 2 sierpnia 1985 r., sygn. akt I PRN 61/85). Reasumując, wypowiedzenie będzie zasadne, gdy pracodawca będzie mógł przypuszczać, że znajdzie pracowników, którzy zrealizują powierzone zadania w stopniu przez niego wymaganym.

Nie zawsze jednak (biorąc pod uwagę rodzaj pracy) możliwe jest postawienie pracownikom konkretnych, weryfikowalnych zadań, których niezrealizowanie pozwoli na ocenę według opisanej powyżej miary. Będzie to możliwe m.in. na stanowiskach kierowniczych, samodzielnych czy sprzedażowych, np. przedstawicieli handlowych. Ponadto wypowiedzenie uzasadniane nieosiągnięciem wymaganych rezultatów będzie zasadne tylko, jeżeli zadania te zostaną pracownikowi precyzyjnie wyznaczone oraz, co istotne, będą możliwe do wykonania. Wypowiedzenie będzie niezasadne, gdy zadania są co prawda możliwe do wykonania, ale przyczyny ich niewykonania dotyczą pracodawcy, np. pracownikowi nie zapewniono koniecznych narzędzi pracy, albo gdy niewykonanie zadań było skutkiem działania pracodawcy nakierowanego na uniemożliwienie osiągnięcia wyniku i wykorzystanie tego jako pretekstu do wypowiedzenia.

Błędem jest twierdzenie, że pracodawca może zwolnić tylko najsłabszych pracowników i to takich, których wyniki znacznie odbiegają od pozostałych. Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę każdemu, kto nie realizuje wyznaczonych zadań, a nie tylko temu, kto nie realizuje ich najbardziej. Ocena pracownika na tle pozostałych może mieć znaczenie jedynie w kontekście ustalenia, czy zadania były możliwe do wykonania – jeżeli bowiem okaże się, że żaden z pracowników nie zdołał wykonać zadań postawionych przez pracodawcę, to sąd może uznać wypowiedzenie za nieuzasadnione.

Łukasz Chruściel
radca prawny, partner Kancelarii Raczkowski Paruch sp.k.,
kieruje Biurem Kancelarii w Katowicach