15.04.2009: Pracownicy: zatrudnianie, urlopy, zasiłki, świadczenia, ekwiwalenty

Treść wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę

Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy pracownikowi powinno składać się z pewnych elementów. Ich brak nie powoduje jednak nieważności samej czynności prawnej, jaką jest wypowiedzenie umowy o pracę, ale skutkuje tym, że jest ono wadliwe i w związku z tym pracownik może skutecznie dochodzić przez sądem pracy roszczeń przysługujących w związku z nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę.

Jedynym koniecznym elementem konstrukcyjnym czynności prawnej jest oświadczenie woli osoby dokonującej tej czynności (art. 60 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), zawierające treść czynności prawnej, określającą jej skutki (konsekwencje) prawne. Skutek prawny wypowiedzenia umowy o pracę jako czynności prawnej łączy się ze złożeniem samego oświadczenia woli o wypowiedzeniu (oświadczenia o treści: „wypowiadam umowę o pracę”), które nie musi zawierać – dla swojej skuteczności polegającej na doprowadzeniu do rozwiązania umowy o pracę – wskazania przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie. Oświadczenie woli w tym przypadku sprowadza się zatem do samego wypowiedzenia rozumianego tutaj nie jako zdarzenie prawne lub instytucja prawa pracy, lecz jako treść oświadczenia woli (wyrok Sądu Najwyższego z 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, OSNP 2002/12/287).

Wadliwe wypowiedzenie może pociągać za sobą uznanie przez sąd pracy jego bezskuteczności, przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 7 października 2008 r., II PK 56/08 (M.P.Pr. 2009/1/34), każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonana nawet z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa.

Prawidłowa treść wypowiedzenia – umowa na czas nieokreślony

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Pismo to musi zawierać także pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Warunek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na piśmie (art. 30 § 3 k.p.) jest zachowany, gdy uchwała uprawnionego organu ma formę pisemną. Późniejsze doręczenie pracownikowi pisemnego potwierdzenia wypowiedzenia wraz z pouczeniem o środkach odwoławczych nie oznacza nieskuteczności uchwały, w której dokonano wypowiedzenia, jeżeli z treścią uchwały pracownik został zapoznany w dniu jej podjęcia (wyrok SN z 13 grudnia 2006 r., II PK 123/06, OSNP 2008/3-4/29).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 marca 1999 r., I PKN 631/98 (OSNP 2000/10/38), ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne. Forma pisemna nie została bowiem zastrzeżona pod rygorem nieważności. Zaznaczmy również za Sądem Najwyższym (wyrok z 21 czerwca 1994 r., I PRN 35/94, OSNP 1994/9/145), że brak w aktach osobowych pracownika odpisu pisma o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nie świadczy o tym, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło bez zachowania formy pisemnej i bez podania na piśmie przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Spełnienie tych warunków przez zakład pracy może być wykazane innymi środkami dowodowymi.

Pismo w sprawie wypowiedzenia musi zostać podpisane przez pracodawcę lub osobę ważnie umocowaną do dokonywania takich czynności w imieniu pracodawcy. Jeżeli takiego upoważnienia osoba składająca oświadczenie woli dotyczące wypowiedzenia nie ma, wypowiedzenie jest nieważne. Ocena prawidłowości umocowania danej osoby (organu) do składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę dokonana powinna być według stanu istniejącego w chwili wyrażenia woli, a nie według stanu rzeczy z daty doręczenia wypowiedzenia pracownikowi (złożenia oświadczenia). Tak stwierdził SN w wyroku z 24 maja 2001 r., I PKN 422/00 (OSNP 2003/6/152).

Wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie nie stanowi treści samego oświadczenie woli o wypowiedzeniu, a jedynie stanowi element składowy pisma w tej sprawie. Oznacza to, ze pomimo braku wskazania przyczyny leżącej u podstaw takiego kroku pracodawcy, jego oświadczenie woli jest skuteczne (wypowiedzenie następuje), ale wadliwe, a co za tym idzie pracownik może odwołać się do sądu, powołując się na to, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem. Brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 k.p.) wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny wypowiedzenia („zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy”) stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p.). W takiej sytuacji nie ma potrzeby ani konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane (dookreślone) przez pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z 24 października 2007 r., I PK 116/07, LEX nr 465925).

Przykład:
Pracodawca wysłał do pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony pismo w sprawie wypowiedzenia, jednak nie podał w nim przyczyny wypowiedzenia.
Nic nie stoi na przeszkodzie, by w sposób ważny (i wypełniający obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia) przekazać taką informację odrębnym pismem (dotyczy to także pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy). Istotne w tym zakresie jest jednak to, by pismo to dotarło do adresata wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy. W uzasadnieniu wyroku z 17 listopada 1998 r. I PKN 331/98 (OSNP 1999/21/690), Sąd Najwyższy stwierdził, że wprawdzie przepis stanowi, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być wskazana „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu
”, ale nie oznacza to, że oświadczenie o wypowiedzeniu należy ograniczać tylko do jednego dokumentu (pisma). Funkcją regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest bowiem to, aby pracownik dowiedział się od pracodawcy, jaka jest przyczyna wypowiedzenia. Funkcję tę w pełni realizuje doręczenie pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę i drugiego pisma informującego o przyczynie wypowiedzenia.
Poinformowanie zatem w taki sposób o przyczynie uzasadniającej wypowiedzenie jest równoznaczne z podaniem tej informacji w piśmie wypowiadającym umowę o pracę.
Już jednak późniejsze przekazanie pracownikowi takiej informacji nie naprawia błędu polegającego na pominięciu jej w treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Wymagania formalne dla wypowiedzenia muszą być spełnione w chwili składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Zgodnie z art. 61 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do tej osoby w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Późniejsze naprawianie wad formalnych pisma w sprawie wypowiedzenia nie może już tych braków anulować.

Podobnie ważne jest wypowiedzenie, które nie zawiera pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pacy, jednak rodzi to poważne konsekwencje, gdyż stanowi uzasadnioną przyczynę przywrócenia terminu na wniesienie.

Elementem treści wypowiedzenia nie musi być wskazanie terminu jego upływu. Pismo musi być jednak oznaczone datą.

Prawidłowa treść wypowiedzenia – umowa zawarta na okres próbny i czas określony

Treść wypowiedzenia w przypadku tych umów może być bardziej uboga. Pominąć tutaj bowiem można przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Musimy jednak zawrzeć także informację (pouczenie) o prawie odwołania do sądu pracy, a samo wypowiedzenie powinno przybrać formę pisemną.

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 grudnia 2008 r., P 48/07 (Dz. U. Nr 219, poz. 409), stwierdził, że art. 30 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ze zm.) w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

Marek Rotkiewicz

Hasła tematyczne: kodeks pracy, wypowiedzenie umowy o pracę, umowa na czas nieokreślony, umowa na czas określony

 

Wszystkie artykuły z tego działu »

WASZE KOMENTARZE (0)

Dodaj nowy komentarz

komentarz:
podpis:
 

Drodzy Użytkownicy podatki.biz. Choć czytamy uważnie Wasze komentarze, nie odpowiadamy na pytania w kwestiach szczegółowych. Zadając je, kierujecie je nie do nas, a do innych Użytkowników podatki.biz. Jeżeli chcecie wyjaśnić lub rozwiązać jakiś problem, zachęcamy do skorzystania z naszego forum dyskusyjnego - www.podatki.biz/forum

Zespół podatki.biz

Napisz komentarz...