01.07.2008: Pracownicy: zatrudnianie, urlopy, zasiłki, świadczenia, ekwiwalenty

Świadectwo pracy

Pracodawca ponosi względem pracownika odpowiedzialność odszkodowawczą w przypadku niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Zgodnie bowiem z treścią art. 99 § 1 KP, pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Świadectwo pracy jest dokumentem, który pracodawca zobowiązany jest wydać pracownikowi w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Dokument ten stwierdza okoliczności dotyczące zakończonego zatrudnienia, które mają znaczenie przy ustalaniu prawa do świadczeń albo ich wymiaru w przyszłym stosunku pracy, jak również świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Zasady wydawania świadectw pracy oraz treść tychże świadectw określa ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.; dalej: KP) oraz Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282, z późn. zm.).

Obowiązek wydania świadectwa pracy

Zgodnie z treścią art. 97 § 1 KP, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.

Obowiązek wydania świadectwa pracy dotyczy każdego stosunku pracy, niezależnie od podstawy jego nawiązania, a nadto bez znaczenia dla obowiązku wydania świadectwa pracy jest rodzaj zawartej umowy o pracę, jak również sposób jej rozwiązania.

Wyjątek dotyczy przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy. Wówczas pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie (art. 97 § 11 KP). Należy tu dodać, że pracownik powinien zgłosić pracodawcy żądanie wydania świadectwa pracy najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą, a więc pracodawca nie może zastrzec, iż świadectwo pracy zostanie wręczone pracownikowi wtedy, gdy np. naprawi szkodę wyrządzoną pracodawcy, pokryje koszty szkolenia czy zwróci pobrane narzędzia pracy.

Stosownie do treści § 2 wskazanego wyżej rozporządzenia MPiPS, pracodawca powinien wydać świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej na piśmie przez pracownika w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

Świadectwo pracy powinno być zatem wydane w dniu, w którym następuje zakończenia stosunku pracy, nie ma natomiast podstaw, by świadectwo pracy wydawać wcześniej (np. w okresie wypowiedzenia). Byłoby to bowiem nie tylko sprzeczne z treścią wskazanego powyżej przepisu, ale i mogłoby w praktyce zrodzić problem chociażby w przypadku, gdyby w okresie wypowiedzenia nastąpiły nieprzewidziane – w chwili wydawania świadectwa pracy – zdarzenia, co do których informacja o ich zaistnieniu powinna zostać umieszczona w treści świadectwa pracy.

W myśl § 2 ust. 2 rozporządzenia, w przypadku gdy wydanie świadectwa pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób.

W przypadku natomiast wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika (§ 3 rozporządzenia).

Pracodawca ma obowiązek przechowywać kopię świadectwa pracy w aktach osobowych pracownika. W uzasadnionych przypadkach (np. zagubienia świadectwa pracy) pracodawca wydaje odpis świadectwa pracownikowi, a w przypadku śmierci pracownika, członkowi jego rodziny albo spadkobiercy zmarłego pracownika.

Treść świadectwa pracy

Świadectwo pracy jest dokumentem o charakterze ściśle informacyjnym, stąd też pracodawcy nie wolno zamieszczać w świadectwie pracy żadnych, zarówno pozytywnych jak i krytycznych, ocen czy uwag dotyczących pracownika.

W treści świadectwa pracy znajdują się informacje obligatoryjne oraz fakultatywne, tj. takie, które zamieszcza się wyłącznie na żądanie pracownika.

Zgodnie z treścią art. 97 § 2 KP w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące:

1. okresu i rodzaju wykonywanej pracy – pracodawca zobowiązany jest wskazać łączny okres trwania stosunku pracy, a zatem jeżeli pracodawca zawierał z pracownikiem kilka następujących po sobie umów o pracę, nie ma on obowiązku wyszczególniać w świadectwie pracy poszczególnych umów;
2. zajmowanych stanowisk;
3. trybu rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy – pracodawca ma obowiązek podać w jakim trybie nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy lub podstawę, na jakiej stosunek pracy wygasł np. „stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania – w trybie porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 KP)”;
4. innych informacji niezbędnych do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, szczegółowo określonych w § 1 rozporządzenia, a dotyczących:

– wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy;
– podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy;
– urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;
– wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy;
– należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych;
– okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia;
– wykorzystanego urlopu wychowawczego;
– liczby dni niezdolności do pracy, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie przewidziane w art. 92 KP, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;
– wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 KP, zgodnie z którym, „pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia”;
– okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 KP;
– okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych;
– okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze;
– okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty;

5. zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym, informacja ta musi zawierać wskazanie organu egzekucyjnego oraz wysokość potrąconych już kwot. Zgodnie bowiem z art. 884 § 2 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296, z późn. zm.), w razie rozwiązania stosunku pracy z dłużnikiem dotychczasowy pracodawca czyni wzmiankę o zajęciu należności w wydanym dłużnikowi świadectwie pracy, a jeżeli nowy pracodawca dłużnika jest mu znany, przesyła temu pracodawcy zawiadomienie komornika i dokumenty dotyczące zajęcia wynagrodzenia oraz powiadamia o tym komornika i dłużnika, przeciwko któremu toczy się postępowanie egzekucyjne. Wzmianka w świadectwie pracy powinna zawierać oznaczenie komornika, który zajął należność oraz numer sprawy egzekucyjnej, jak również wskazać wysokość potrąconych już kwot. Przesłanie zawiadomienia komornikowi ma skutki zajęcia należności dłużnika u nowego pracodawcy od chwili dojścia zawiadomienia do tego pracodawcy. Analogiczne zasady w tym zakresie obowiązują w przypadku, gdy postępowanie egzekucyjne prowadzone jest w trybie przepisów ustawy z dnia 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (Dz. U. z 2005 roku Nr 229, poz. 1954, z późn. zm.).

Co istotne, wyliczenie powyższe ma charakter katalogu zamkniętego, co oznacza, iż pracodawca nie musi obligatoryjnie zamieszczać w świadectwie pracy żadnych innych informacji. Zobowiązany jest on natomiast, ale jedynie na żądanie pracownika, zamieścić w świadectwie pracy informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Sprostowanie i zmiana treści świadectwa pracy

Stosownie do treści art. 97 § 21 KP, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy.

Oznacza to, iż pracownikowi, który otrzymał świadectwo pracy, które nie odpowiada przepisom prawa albo zawiera nieprawdziwe informacje, przysługuje roszczenie o jego sprostowanie. W przypadku, gdy pracodawca:

– uwzględni wniosek pracownika o sprostowanie świadectwa pracy – wówczas pracodawca zobowiązany jest w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy, a nadto zobowiązany jest, najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa, usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy (§ 5 ust. 1 i 5 rozporządzenia);
negatywnie rozpatrzy wniosek pracownika o sprostowanie świadectwa pracy – wówczas pracodawca zobowiązany jest – stosownie do treści § 5 ust. 1 rozporządzenia – zawiadomić pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku i to również w terminie 7 dni od dnia otrzymania tego wniosku. Natomiast pracownik, w takiej sytuacji, może – w terminie 7 dni od otrzymania od pracodawcy zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy – wystąpić z żądaniem sprostowania świadectwa pracy bezpośrednio do sądu pracy (art. 97 § 21 KP). Jeżeli sąd pracy uwzględni powództwo pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, wówczas pracodawca, w myśl § 5 ust. 2 rozporządzenia, jest zobowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, i to nie później niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu pracy w tej sprawie. Nadto, także i w tym przypadku nieprawidłowe świadectwo pracy należy, najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa, usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć (§ 5 ust. 5 rozporządzenia).

W nieco inny sposób pracodawca zobowiązany jest uwzględnić w świadectwie pracy orzeczenia sądu pracy związane z wypowiadaniem umów o pracę i ich rozwiązywaniem bez wypowiedzenia.

W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, pracodawca – na żądanie pracownika – zobowiązany jest uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu (§ 5 ust. 3 rozporządzenia). Natomiast jeżeli prawomocne orzeczenie sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołującą art. 97 § 3 KP. Nadto, najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy, pracodawca zobowiązany jest usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy (art. 97 § 3 KP oraz § 5 ust. 4 i ust. 5 rozporządzenia).

Odpowiedzialność pracodawcy

Pracodawca ponosi względem pracownika odpowiedzialność odszkodowawczą w przypadku niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Zgodnie bowiem z treścią art. 99 § 1 KP, pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy w omawianym zakresie jest jednak ograniczona, gdyż pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą wyłącznie za szkodę polegającą na tym, iż pracownik pozostaje bez pracy z powodu braku właściwego świadectwa pracy. Nadto, odszkodowanie z powyższego tytułu przysługuje jedynie w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni (art. 99 § 2 KP).

Stanowisko takie znajduje również odzwierciedlenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który przykładowo w pkt 1 wyroku z dnia 10 listopada 1978 roku (I PRN 107/78), uznał, że w świetle art. 99 § 2 KP odszkodowanie z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy nie mógł uzyskać z tego powodu nowej pracy pomimo podejmowanych w tym kierunku starań, co sam powinien udowodnić.

Wydane przez sąd pracy orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi jednocześnie – w myśl art. 99 § 4 KP – podstawę do zmiany tego świadectwa.

Pracownik może dochodzić odszkodowania z tytułu niewydania świadectwa pracy lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy w ciągu trzech lat od powstania szkody. W myśl bowiem z art. 291 § 1 KP, roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Podkreślenia również wymaga, iż pracodawca, który nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, o którym to wykroczeniu mowa w art. 282 § 1 pkt 3 KP. Za powyższe wykroczenie, pracodawca, stosownie do treści przywołanego przepisu, podlega karze grzywny w wysokości od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł.

E.L.

Materiał pochodzi z miesięcznika  Ekspert Księgowy, redagowanego obecnie przez zespół  www.podatki.biz.

Hasła tematyczne: świadectwo pracy, kodeks pracy, pracownicy, pracodawca, ekspert księgowy

 

Wszystkie artykuły z tego działu »

WASZE KOMENTARZE (0)

Dodaj nowy komentarz

komentarz:
podpis:
 

Drodzy Użytkownicy podatki.biz. Choć czytamy uważnie Wasze komentarze, nie odpowiadamy na pytania w kwestiach szczegółowych. Zadając je, kierujecie je nie do nas, a do innych Użytkowników podatki.biz. Jeżeli chcecie wyjaśnić lub rozwiązać jakiś problem, zachęcamy do skorzystania z naszego forum dyskusyjnego - www.podatki.biz/forum

Zespół podatki.biz

Napisz komentarz...