Delegowanie pracowników do Niemiec – minimalne wynagrodzenie

Z dniem 1 maja 2011 r. Niemcy otworzyły swój rynek pracy dla Polaków. Tym samym nasi rodacy bez problemów i żadnych ograniczeń mogą podejmować pracę za zachodnią granicą. Również polscy pracodawcy mogą bez żadnych przeszkód delegować swoich pracowników do Niemiec. Zakaz stosowania ograniczeń w delegowaniu pracowników do Niemiec oznacza w praktyce konieczność dostosowania się do minimalnych wymogów, które muszą mieć zapewnione wszyscy pracujący w Niemczech. W szczególności znajdą tu zastosowanie przepisy wspólnotowe.

Dyrektywa 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej z 16.12.1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług gwarantuje pracownikom delegowanym na terytorium państw Wspólnoty takie same warunki jak pracownikom miejscowym w zakresie:
a) maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów odpoczynku;
b) minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych;
c) minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;
d) warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;
e) bezpieczeństwa, ochrony zdrowia i higieny w miejscu pracy;
f) środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych, kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
g) równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w dziedzinie niedyskryminacji.

Przepisy dyrektywy stosuje się w sytuacji gdy pracodawcy:

1. delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;
2. delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;
3. jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.

Polski pracodawca delegujący pracowników do innego państwa UE ma obowiązek stosować przepisy Dyrektywy. Na zasadzie wyjątku przepisów tych można nie stosować w przypadku krótkotrwałych delegowań za granicę. Warunku dostosowywania wynagrodzenia pracownika do wynagrodzenia minimalnego w danym kraju nie stosuje się gdy pracownik udaje się za granicę w celu wstępnego montażu i/ lub pierwszej instalacji wyrobów stanowiących nieodłączną część umowy na dostawę wyrobów, a które są niezbędne do uruchomienia dostarczonych wyrobów i wykonywane przez wykwalifikowanych i/lub wyspecjalizowanych robotników z przedsiębiorstwa dostawczego, jeśli okres delegowania nie przekracza ośmiu dni. Przepisy wewnętrzne danego państwa mogą dopuszczać wykonywanie pracy przez pracowników delegowanych na warunkach dotychczasowych gdy okres delegowania nie przekracza jednego miesiąca. Dłuższe okresy oddelegowania nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikowi warunków pracy obowiązujących w danym kraju.
Niemcy implementowały Dyrektywę 96/71 ustawą o oddelegowaniu z 26 lutego 1996 r. (Arbeitnehmer-Entsendegesetz-AentG, publikacja BGbl I 227, 926).
Ustawa gwarantuje minimalne warunki pracy dla delegowanych do Niemiec przy świadczeniu usług. Nie mogą być one dla nich gorsze (dotyczą m.in. wynagrodzenia, czasu pracy, urlopów) niż przewidziane w prawie niemieckim.
Ustawa ma zastosowanie w przypadku oddelegowania, które przekracza osiem dni i nie trwa dłużej niż rok, licząc od rozpoczęcia oddelegowania (możliwe jest jednak przedłużenie o następne 12 miesięcy).
Zgodnie z § 6 Ustawy okres ośmiu dni dotyczy pracowników delegowanych w...