Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy pracownikowi powinno składać się z pewnych elementów. Ich brak nie powoduje jednak nieważności samej czynności prawnej, jaką jest wypowiedzenie umowy o pracę, ale skutkuje tym, że jest ono wadliwe i w związku z tym pracownik może skutecznie dochodzić przez sądem pracy roszczeń przysługujących w związku z nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę.

Jedynym koniecznym elementem konstrukcyjnym czynności prawnej jest oświadczenie woli osoby dokonującej tej czynności (art. 60 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), zawierające treść czynności prawnej, określającą jej skutki (konsekwencje) prawne. Skutek prawny wypowiedzenia umowy o pracę jako czynności prawnej łączy się ze złożeniem samego oświadczenia woli o wypowiedzeniu (oświadczenia o treści: „wypowiadam umowę o pracę”), które nie musi zawierać – dla swojej skuteczności polegającej na doprowadzeniu do rozwiązania umowy o pracę – wskazania przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie. Oświadczenie woli w tym przypadku sprowadza się zatem do samego wypowiedzenia rozumianego tutaj nie jako zdarzenie prawne lub instytucja prawa pracy, lecz jako treść oświadczenia woli (wyrok Sądu Najwyższego z 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, OSNP 2002/12/287).

Wadliwe wypowiedzenie może pociągać za sobą uznanie przez sąd pracy jego bezskuteczności, przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 7 października 2008 r., II PK 56/08 (M.P.Pr. 2009/1/34), każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonana nawet z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa.

Prawidłowa treść wypowiedzenia – umowa na czas nieokreślony

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Pismo to musi zawierać także pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Warunek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na piśmie (art. 30 § 3 k.p.) jest zachowany, gdy uchwała uprawnionego organu ma formę pisemną. Późniejsze doręczenie pracownikowi pisemnego potwierdzenia wypowiedzenia wraz z pouczeniem o środkach odwoławczych nie oznacza nieskuteczności uchwały, w której dokonano wypowiedzenia, jeżeli z treścią uchwały pracownik został zapoznany w dniu jej podjęcia (wyrok SN z 13 grudnia 2006 r., II PK 123/06, OSNP 2008/3-4/29).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 marca 1999 r., I PKN 631/98 (OSNP 2000/10/38), ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne. Forma pisemna nie została bowiem zastrzeżona pod rygorem nieważności. Zaznaczmy również za Sądem Najwyższym (wyrok z 21 czerwca 1994 r., I PRN 35/94, OSNP 19...